“基金经理”底薪3000？法院判了

　　老牌私募研究员，自称是基金经理，为讨薪不仅两次报警，还将私募告上法庭……近日，裁判文书网披露了一则“奇葩”的私募业人事纠纷。

　　民事判决书显示，汪某曾任职于尚雅投资，2019年汪某收到了公司发出的待岗通知，且待岗期间的薪资待遇按上海市最低工资标准执行。对此，汪某多次与公司沟通要求，还报警要求警方处理纠纷，希望能追回薪资，沟通无果后他便将尚雅投资告上法庭，但尚雅投资并不承认汪某的基金经理身份，最终法院也驳回了汪某的诉讼申请，这究竟是怎么回事？

　　突然被通知待岗

　　汪某与尚雅投资的“爱恨情仇”要从2014年说起。

　　2014年4月28日，汪某到尚雅投资工作。同日，尚雅投资以电子邮件形式向汪某发送聘用函，载明：“汪某工作岗位为医药行业高级研究员，月度基本工资为税后15000元/月，每月奖金和年终奖根据考评情况另算。”

　　据民事判决书，汪某与尚雅投资的合作并非直接签订合同，而是通过外包机构进行的。

　　2014年5月27日，汪某与上海中裕人力资源有限公司（简称“中裕公司”）签订劳动合同，约定汪某系以劳务派遣的形式在尚雅投资工作，月岗位工资为3000元，奖金及其他收入按照用人单位的经营状况以及个人绩效按月考核发放。汪某和中裕公司于2017年1月1日和2019年1月2日分别再次签订了劳动合同，最后一份劳动合同约定，劳动合同履行期限为2019年1月1日至2020年12月31日，月岗位工资为3500元，该合同中未约定具体的工作岗位。

　　故事的转折点发生在2019年。

　　2019年8月9日，尚雅投资向汪某发出待岗通知，以“经营需要进行业务调整”以及汪某存在“长期不写研究报告，并连续考核不合格”等为由决定安排汪某自2019年8月16日待岗，待岗期间的薪资待遇按上海市最低工资标准执行。随后的几天中，汪某多次向尚雅投资书面表达异议，但尚雅投资坚持待岗通知的内容。

　　于是，2019年8月16日和2019年8月19日，汪某至尚雅投资办公场所并两次报警，要求民警到场处理“对方擅自取消其门禁卡等相关权限”“无缘无故把其上班打卡信息和指纹删除”等纠纷。

　　随后，2019年9月23日，尚雅投资将汪某退回中裕公司，中裕公司也在当日作出解除劳动关系通知书并送达汪某，解除的理由为“因你反复连续不断严重影响用工单位正常的工作秩序，导致用工单位的日常工作无法进行”。

　　因此，汪某将尚雅投资和中裕公司告上法庭，他认为，自己入职两年后的2016年8月已经转至基金经理岗位，两公司应按照市场上基金经理同工同酬每月30000元的工资标准，结合自己的工作年限，支付违法解除劳动合同赔偿金，并补足此前工资的差额。同时，两公司还应补偿自己在研究员期间由于排名靠前应获得的绩效奖金等。

　　基金经理真假成谜

　　对于汪某的诉求，尚雅投资、中裕公司无法认同，三方的分歧集中在以下两个方面：

　　一是汪某究竟是不是基金经理？

　　汪某称自己的名片、万得软件个人信息截图、尚雅基金经理群聊天记录、汪某与尚雅投资交易部负责人周继海、法定代表人石波的微信聊天记录、部分会议记录等，均可证明其岗位自2016年8月调整为基金经理。但尚雅投资和中裕公司均否认其基金经理身份。

　　对此，法院认定，汪某未有充分证据证明其实际被任命为基金经理，即使实际从事基金经理的工作，工作岗位的调整与工资的调整并不具有必然联系。

　　二是汪某该不该被辞退？

　　中裕公司表示，公司在收到尚雅投资退回的通知后了解到，自2019年8月15日起，汪某连续不断地在尚雅投资吵闹，还有报警行为，严重违反公司规章制度，对公司产生很大影响。因此中裕公司与汪某解除劳动合同程序合法。

　　法院认为，证据证明汪某并无过激行为，难以认定其影响了尚雅投资的正常经营秩序，或者达到了严重影响的程度。且根据尚雅投资的员工守则规定，只有对同事暴力威胁、恐吓，影响团队秩序的情况下，才可以解除劳动合同。因此，中裕公司解除与汪某劳动合同的行为依据不足，系违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。结合汪某的工作年限以及工资情况，经核算，中裕公司应支付汪某违法解除劳动合同赔偿金203，591.67元。汪某过高的诉讼请求金额，依据不足，不予支持。中裕公司要求不支付汪某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，同样依据不足，不予支持。

　　最终，法院判决：中裕公司于判决生效之日起十日内支付汪某2018年7月1日至2019年9月23日期间的工资差额93，635.29元；中裕公司于判决生效之日起十日内支付汪某违法解除劳动合同赔偿金203，591.67元；驳回汪某的其余诉讼请求。

　　私募人才管理规范性待提升

　　多位业内人士表示，上述案例中的纠纷看似是小事，但给私募和基金经理都提了个醒。

　　“私募由于此前由于合规意识薄弱，‘草台班子’特征依然存在，而且员工人数较少，公司架构扁平化，因此常常在激励机制、人员合同约定等方面存在模糊地带，从而容易引发纠纷。但是，伴随着私募行业的快速发展，很多私募机构的人员持续扩充，人才管理方面的规范性亟待提升。”沪上一位私募创始人坦言。

　　一位量化私募基金经理也认为：“很多时候私募老板会和基金经理进行口头承诺，比如承诺业绩报酬分成、薪酬激励机制等，但这种口头承诺在真正诉讼中很难成为有力证据，因此基金经理在入职或岗位变动时也应主动与雇主签好相关合同协议，并且双方应认真履行契约精神。”